Évaluation des impacts organisationnels de la transition entre leadership formel (Position) et leadership relationnel (Permission)
La transition du leadership RH est devenue un enjeu majeur pour les entreprises modernes. Passer d’un modèle basé sur l’autorité hiérarchique à un leadership relationnel permet d’instaurer une influence durable et d’améliorer l’engagement des collaborateurs. Certes, disposer d’une Position confère une légitimité initiale, mais pour aller plus loin et renforcer la cohésion d’équipe, le leader doit bâtir une véritable relation de confiance. Ce deuxième niveau de leadership, appelé Permission par John C. Maxwell (The 5 Levels of Leadership, 2011), repose sur l’adhésion volontaire des collaborateurs et la qualité des échanges. Découvrons pourquoi cette transition, de l’autorité formelle à l’influence relationnelle, est cruciale pour le succès de la fonction RH.
1. Transition du leadership RH : du pouvoir hiérarchique à l’influence
1.1. Repenser le concept d’autorité
- Autorité hiérarchique : Au niveau de la Position, on suit le leader parce qu’on y est contraint (règles, hiérarchie, obligations contractuelles).
- Autorité relationnelle : Au niveau de la Permission, on suit le leader parce qu’on y adhère : la confiance est plus forte que le simple devoir d’exécution.
1.2. Avantages pour les RH
- Climat social positif : Les collaborateurs se sentent écoutés et respectés, ce qui améliore l’ambiance de travail et favorise l’engagement.
- Dialogue constructif : Les échanges sincères encouragent la remontée d’informations essentielles (besoins de formation, ressentis face au changement, etc.).
- Réduction du turnover : Comme le souligne The Role of HR in Creating Organizational Value (Boston Consulting Group, 2012), un management de proximité diminue les intentions de départ et renforce le sentiment d’appartenance.
2. Transition du leadership RH : les bénéfices d’une influence durable
2.1. Au niveau individuel
- Motivation accrue : Les collaborateurs travaillent plus volontiers lorsqu’ils se sentent compris, soutenus et valorisés.
- Épanouissement personnel : L’écoute active permet de détecter les compétences cachées et d’encourager chacun à progresser.
2.2. Au niveau organisationnel
- Amélioration de la performance : Une équipe soudée et motivée atteint plus aisément ses objectifs.
- Culture d’entreprise solide : Lorsque le service RH incarne une relation de confiance, cela rayonne sur l’ensemble de l’organisation.
3. Transition du leadership RH : conseils pratiques pour un management efficace
- Pratiquer une écoute active
- Organiser régulièrement des points d’échange individuels.
- Inviter chacun à exprimer librement ses idées, ses freins, ses propositions d’amélioration.
- Faire preuve d’empathie
- Tenir compte des contraintes personnelles et professionnelles de chaque collaborateur.
- Reconnaître les efforts, même lorsqu’ils n’aboutissent pas immédiatement à un succès.
- Valoriser les réussites de l’équipe
- Mettre en avant les accomplissements individuels et collectifs dans les communications internes.
- Créer des espaces de célébration (réunions informelles, newsletters RH, etc.) pour renforcer le sentiment d’appartenance.
- Envisager le coaching ou le mentorat
- Accompagner les managers ou responsables qui ont du mal à sortir d’un style directif.
- Favoriser les formations sur la communication interpersonnelle et la gestion des conflits.
Conclusion
Passer d’un leadership fondé exclusivement sur la Position à un leadership relationnel centré sur la Permission est un choix stratégique pour les Responsables et Directeurs RH. En établissant une relation de confiance et d’écoute, vous gagnez en influence et en impact sur la performance de l’entreprise. Les travaux d’Edward E. Lawler III (Transforming HR: Becoming a Strategic Partner, 2005) confirment d’ailleurs que les RH, lorsqu’ils encouragent un management humain et participatif, façonnent durablement la culture organisationnelle.
Au final, cette approche relationnelle ne concerne pas uniquement la satisfaction des collaborateurs : elle joue aussi un rôle clé dans l’atteinte des objectifs stratégiques. En créant ce climat de confiance, vous devenez non seulement un maillon essentiel pour la rétention des talents, mais aussi un véritable levier de réussite collective. Et c’est là tout l’intérêt de la Permission : donner envie de suivre votre leadership, plutôt que de s’y soumettre par obligation.
Références
- John C. Maxwell, The 5 Levels of Leadership (2011)
- Boston Consulting Group, The Role of HR in Creating Organizational Value (2012)
- Edward E. Lawler III, Transforming HR: Becoming a Strategic Partner (2005)